職工和企事業(yè)單位達成用工意向，在正式就職開始工作前要先簽訂一份勞動合同。勞動合同具有法律效力，若是以后職工和用人單位之間發(fā)生勞動爭議，可以作為一項重要的證據(jù)，下面給大家講解一下勞動合同及勞動爭議處理實用核心法規(guī)。

　　一、勞動合同

　　勞動合同 ，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權(quán)利和待遇。

　　二、勞動爭議

　　勞動關系當事人之間因勞動的權(quán)利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動爭議。其中有的屬于既定權(quán)利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議;有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。

　　勞動合同糾紛屬民事糾紛，糾紛一般是民事行為由合同和侵權(quán)造成的。

　　三、勞動爭議處理原則法規(guī)

　　1)在查清的基礎上，依法處理勞動爭議原則。

　　2)當事人在法律上一律平等原則。

　　3)著重調(diào)解勞動爭議原則。

　　4)及時處理勞動爭議的原則。

　　各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自愿原則，二是強制原則。

　　遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。根據(jù)自愿原則，調(diào)解或仲裁機構(gòu)獨立于政府的特征較強，由雙方當事人協(xié)議是否調(diào)解或仲裁;和解協(xié)議必須是雙方自愿達成;仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。

　　根據(jù)強制原則，調(diào)解或仲裁機構(gòu)與政府的聯(lián)系較多，政府常常從中起主要作用;勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協(xié)商均可依據(jù)法律規(guī)定交付仲裁解決爭議;仲裁人員由仲裁機構(gòu)指定。在強制原則下有的國家規(guī)定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規(guī)定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。

　　這上面所陳述的勞動合同及勞動爭議處理實用核心法規(guī)在實現(xiàn)中很有意義，勞動合同要依法簽訂，一經(jīng)簽訂就具有法律效力，違約方將承擔相應的法律風險。勞動爭議核心法則是自愿與平等，當事人在法律上一律平等，和解協(xié)議須雙方自愿達成。