甲公司2011年2月招用方某，雙方訂立了期限為1年的書面勞動合同，合同約定方某的工作崗位為售貨員，月工資標準為1820元。2011年7月31日，甲公司人事經理通知方某8月1日起到經營部從事業務工作，方某當時未表示異議。 2011年8月1日和2日，方某到經營部上班，發現業務員的工作性質和工資支付辦法均不同于原售貨員崗位。他認為甲公司違反了雙方訂立的勞動合同，遂于 2011年8月3日回到售貨員崗位工作。當甲公司人事部經理要求方某回到業務員崗位工作時，方某與該人事經理發生爭執，謾罵經理，并撥打了110報警，致使公司停業1個多小時。2011年8月6日，即方某回售貨員崗位工作3天后，甲公司通知方某解除勞動合同，依據是《甲公司管理規定》第16條“不服從工作安排不聽從經理指揮視同曠工”和《甲公司考勤規定》第9條“每月連續曠工3天，經說服教育不聽者解除勞動合同”的規定。方某不服，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同的經濟補償。庭審期間，甲公司未能向仲裁委舉證證明公司的規章制度是經過民主程序制定的。仲裁委裁決甲公司支付方某違法解除勞動合同的經濟補償。

　　法理分析

　　《勞動合同法》第39條第2款規定，勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。此款規定的深層含義是用人單位運用規章制度管理職工受法律保護，值得注意的是規章制度必須具備合法性，即制定程序合法和內容合法。程序合法是指規章制度在制定過程中必須經過民主程序制定，聽取職工或職工代表意見，并向全體職工公示。內容合法是指規章制度的具體條款不能與法律、法規相抵觸，而是要把法律的原則性規定與用人單位的實際相結合，既不違反法律、法規的原則，又要適應企業的生產經營實際，具有可操作性。

　　具體到本案，甲公司未能舉證證明其規章制度制定程序的合法性，故依法不能作為處理方某的具體依據，仲裁委因此認定甲公司與方某解除勞動合同行為違法。甲公司規章制度制定程序不合法直接導致甲公司敗訴。同時，甲公司規章制度在內容上的合法性也值得商榷。以“不服從工作安排不聽從經理指揮視為曠工”的規定為例，“不服從工作安排不聽從經理指揮”本身含義模糊，且《勞動法》及其配套文件對曠工的定義非常明確，就是指無故不到單位從事工作。這與“不服從工作安排不聽從經理指揮”沒有任何關聯，不能相互“視為”。

　　《勞動合同法》第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。依照《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同，應由用人單位與勞動者協商一致，并采用書面形式。本案中，甲公司在并無法定理由單方面變更勞動合同的情形下，未與方某協商就將其工作崗位由售貨員調整為業務員，方某不同意，甲公司依法必須履行原勞動合同的約定。但甲公司人事經理卻執意要求方某到新的崗位工作，導致雙方爭執升級。甲公司因此認定方某不服從工作安排不聽從經理指揮明顯不當。對用人單位強行單方變更勞動合同履行內容的，勞動者依法有權拒絕。