從2008年《勞動合同法》實施以后，企業面臨的已經不是與員工簽不簽勞動合同的問題，而是如何簽署的問題。員工與企業之間的合同糾紛在快律企業會員中，屬于常見問題，對此快律律師也做了詳細的勞動合同管理體系與會員企業分享。從中可以看出勞動合同對企業的重要性，那么企業在與員工簽訂勞動合同時，哪些細節要把握？

　　一、勞動合同簽訂之法律要求及利弊

　　（一）法律對簽訂勞動合同的要求

　　按照《勞動合同法》及其實施條例的相關規定，對于勞動合同簽訂的法律要求歸納為以下三點：

　　1、用人單位應自用工之日起一個月內，應與勞動者簽署書面的勞動合同；

　　2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，則用人單位需向勞動者支付雙倍工資，若終止勞動關系的，需支付經濟補償金；

　　3、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位已經與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，并且應該補簽合同。

　　（二）簽訂勞動合同對企業的利弊分析

　　用人單位按照法律規定與勞動者簽署書面勞動合同，不僅可以避免視為與勞動者簽訂無固定期限合同，防范雙倍工資風險，防止用人單位在面臨勞動爭議時處于被動地位，更有利于企業對員工的控制和有效管理。對于用人單位來講，其益處主要體現在以下幾個方面：

　　1、通過簽署書面勞動合同，對新招員工約定一定的試用期限和錄用條件，對員工進行考核，從而實現用人單位的招聘目的。若直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。

　　2、通過與勞動者簽訂書面勞動合同，可以穩定員工和技術人員。若不簽到勞動合同，職工及技術人員可以說走就走，無需提前一個月打離職報告，也無需承擔培訓費用和賠償給用人單位造成的損失，法律無法追究其責任。

　　3、通過簽署書面勞動合同，可以與勞動者約定保密義務，保護企業的商業秘密。否則，一旦員工離職，企業的很多商業機密很可能會泄漏。

　　4、通過簽署書面勞動合同，可以對員工進行競業限制。禁止高技能人才在職期間或離職后一定期限內，經營與本企業相競爭的事業，從而維護企業自身的利益。

　　二、無固定期限勞動合同的簽訂和規避

　　（一）協商、視為簽訂無固定期限勞動合同的情形

　　《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　（二）應當簽訂無固定期限合同的情形

　　《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一的，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

　　2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　3、連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動合同沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　（三）如何規避無固定期限合同

　　1、訂立勞動合同時，選擇合理期限。首次勞動合同可以約定期限2-4年，合同期滿前，應對其能力、業績進行評估，慎重決定是否續簽合同，避免二次合同期滿后的無固定。如果值得續簽，二次合同期限應當盡量長一些。

　　2、引導員工力主訂立固定期限合同，用人單位可以書面形式征詢勞動者訂立何種形式勞動合同，促其自愿堅持簽訂固定期限勞動合同，并保存員工力主之證據，避免雙倍工資賠償風險。

　　3、適當運用合同變更規定。只要協商一致，固定可以變為無固定，無固定可以變為固定。工作內容、勞動報酬、勞動條件、違約責任等，均可在企業發生困難時協商一致變更。