案情回放：

　　趙學良（化名）是北京A酒店員工，從事電工工作，2005年10月27日， A大酒店以趙學良違反企業規章制度，私自炒股為由，對其作出開除公職并解除雙方勞動合同的處理。趙學良接到A酒店開除公職和解除勞動合同的決定后不服，逐以酒店事先未向本人調查了解情況，以“私自炒股”名義開除公職并解除勞動合同，事先未向本人調查了解，剝奪了其申辯的權利，以及處分過重等為由向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　訴：

　　趙學良認為：開除職工是用人單位對嚴重違反勞動紀律和規章制度以及對用人單位造成重大經濟損失的勞動者，經批評教育不改而作出限制性解除勞動關系的一種對職工最嚴厲的行政處分，自己在工作中雖違反了單位規定，但明顯不是屢教不改，而且已經作出書面檢討表示悔改，酒店未按國務院《外合資經營企業勞動管理規定》第五條第二款規定報請企業主管部門和勞動行政部門批準的情況下就擅自開除申訴人，缺乏法律依據。同時，企業在《通知》中規定，其所屬管理人員不論是工作時間還是休息時間都不準進入股市炒股，是對勞動者行使休息權的粗暴干涉和對公民民事行為能力的無理限制，嚴重侵犯了自己應享有的相關權利。因為相關法律并末規定公民不能炒股，特別是在休息時間;同時被訴人A酒店這樣做也不符合我國政府鼓勵集中民間資金支援國家經濟建設發展股份制經濟的基本政策。所以，應當根據《勞動法》第八十九條規定，認定《通知》違反法律規定，沒有法律約束力。被訴人A酒店對申訴人趙學良的開除公職處分、解除勞動合同的處理既無法律根據，亦違反法定程序，依法應當撤銷。

　　辯：

　　A酒店認為：根據《勞動法》、《企業職工獎懲條例》等法律法規規定，被訴人A酒店有權制訂適合本單位實際情況的勞動規章制度，申訴人作為被訴人簽約勞動者、有義務嚴格遵守。而且，用人單位的規章制度本身就是與其所使用勞動者簽訂的勞動合同的附件，既然可視為勞動合同的附件，申訴人簽訂勞動合同時就當然承諾遵守被訴人制訂的規章制度，包括《通知》在內。至于《中外合資經營企業勞動管理規定》規定的開除職工的程序已經后來頒發的《企業職工獎懲案例》第十三條所修正，只要用人單位法定代表人提出，由職工大會或職代會討論決定即可，被訴人正是履行了上述程序后才正式行文開除其申訴人。所以，趙學良請求撤銷被訴人A酒店開除公職、解除勞動合同的處理決定沒有法律依據，應予駁回。

　　查：

　　2004年7月，在部隊服役多年的趙學良復員，被當地退伍安置機構安排到當地開業僅有半年的中外合資A酒店動力部配電房當電工。A大酒店與趙學良簽訂了為期20年的勞動合同。2005年10月18日，A酒店下發《關于禁止酒店所屬單位管理人員、員工進行股票交易的通知》(下稱《通知》)，《通知》規定：“禁止酒店所屬單位的管理人員和員工進行股票交易，違者一律以開除論處”;“對于已私自購買了股票的，請各單位認真進行登記，并于10月21日將情況報酒店證券部(因為該大酒店股票已在半年前上市交易，其他大多數管理人員和員工都持有大量酒店職工內部股)。”當日下午，酒店動力部召開行政主管(班組長)會議，傳達《通知》內容，要求各主管傳達到其下屬所有員工，并在動力部員工簽到崗打卡處和門口公告欄上張貼《通知》復印件。當日，動力部配電房行政主管江某口頭向趙學良傳達了《通知》內容。2005年10月24日，趙學良上完夜班是休息日，上午大約10點30分左右。趙學良手持買賣股票相關證卡到當地某證券交易廳炒股時，被酒店巡查人員李某等三人發現，并被告知將立即向酒店人事部報告。10月25日，酒店人事部將開除意見征求酒店工會同意后，立即召開酒店職工代表大會，大會決定開除趙學良公職和解除雙方的長期勞動合同。同日，趙學良在聽從動力部經理陳某意見(寫份認真點的檢討，以便有最后說情機會)后，向酒店寫出書面檢討：承認自己明知故犯，希望酒店能寬大處理，今后一定改正。10月26日，某大酒店以吳某私自進入股市“炒股”，對酒店《通知》置若罔聞，明知故犯，根據《通知》規定，對趙學良作出開除公職處理并解除雙方的勞動合同。

　　裁：

　　仲裁庭在充分聽取當事人雙方的辯論意見后認為：被訴人A酒店作為中外合資經營企業，在不違反法律法規的情況下有權依法訂立相應的勞動規章制度，申訴人趙學良作為被訴人A酒店簽約的勞動者應當遵守。被訴入A酒店制定下發的《通知》內容并末直接違反國家法律法規規定，應當認定合法有效。申訴人趙學良違反《通知》規定，被訴人有權根據《勞動法》第二十五條第(二)項規定即時行使解除勞動合同的權利。

　　但是，申訴人趙學良雖然違反《通知》規定，卻并非屢教不改，在客觀上馬上寫出書面檢討情況下，仍開除申訴人公職，并末讓申訴人出席被訴人職代會申辯自己的權利，實屬處分過重，處理程序欠缺，根據《企業職工獎懲條例》第十一條、第十二條和第十三條規定，開除處分應于撤銷，依法維持被訴人A酒店對申訴人趙學良作出的解除勞動合同處理。

　　律師說法：

　　單位依法制定的規章制度員工必須遵守

　　“勞動者在與用人單位建立勞動關系時，不僅應知曉勞動合同內容，也應清楚并遵守用人單位的規章制度才行，否則吃虧的還是員工自己。”恒成律師事務所的李華律師分析本案后認為。

　　李律師說，用人單位有制訂勞動規章制度的權利自然無疑，但《勞動法》規定的是“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。何謂“依法建立和完善”?按照《勞動法》第八十九條的規定，應當認為用人單位制訂和完善的規章制度只要不違反法律法規規定即可，至于法律法規是否對這些規章制度中的內容有無明文具體規定則大可不問。因為如果法律法規對規章制度內容都已作出明文具體規定了，用人單位建立和完善規章制度就根本沒有必要了。所以，只要用人單位制訂的規章制度不違反法律法規禁止性、限制性規定，規定內容哪怕法律法規沒有明文規定，也是合法有效的，勞動者就應當遵守，勞動者一旦違反了用人單位制定的規章制度，企業亦有權依法對勞動者予以必要的懲處，包括開除公職和解除勞動合同這種終止勞動關系的處理。

　　李律師提醒勞動者，在與用人單位建立勞動關系時，不僅應知曉勞動合同內容，也應清楚用人單位的規章制度并認真履行才行。

　　政策鏈接：

　　1、《勞動法》第二十五條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。

　　2、《勞動法》第八十九條規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　3、《企業職工獎懲案例》第十一條規定： 對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：(一)違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的;(二)無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的;(三)玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的;(四)工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的;(五)濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的;(六)有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的;(七)犯有其他嚴重錯誤的。

　　職工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處。

　　4、《企業職工獎懲案例》第十二條規定：對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除.在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。

　　5、《企業職工獎懲案例》第十三條規定：對職工給予開除處分，須經廠長(經理)提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。

　　政策鏈接：

　　1、問：用人單位開除職工的審批時間有哪些限制性規定?

　　答：《企業職工獎懲條例》規定，從證實職工犯錯誤之日算起，開除不得超過三個月時限。

　　2、問：未簽定勞動合同具有事實勞動關系，勞動者是否可以隨時解除勞動關系?

　　答：企業與職工未訂立勞動合同而存在勞動關系，勞動者要求解除關系，關系可以隨時解除。

　　3、問：單位未提前30天通知本人解除勞動合同，是否應承擔責任?如何賠償?

　　答：如企業終止勞動合同未提前30天表明終止意向，企業應按職工上個月日平均工資，每遲延通知一日支付一日工資的賠償金。如企業非因職工過失解除勞動合同，未提前30天通知職工本人不得解除勞動合同，雙方也可通過協商的辦法妥善處理。

　　仲裁小常識：

　　什么是勞動合同的解除?

　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發?1994?481號)支付勞動者經濟補償金。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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