競業禁止是商法理論研究的一個重要課題，并且隨著市場競爭的日益激烈，競業禁止要求的誠信原則也日益重要。現行立法對此方面雖有規定但過于粗糙，可操作性不強。

　　用人單位不支付經濟補償是否影響競業禁止的效力?

　　根據現行的司法解釋，用人單位雖與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，除勞動者請求繼續履行外，該競業限制條款對勞動者不具有約束力。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業禁止協議。

　　競業禁止補償金如何確定?

　　用人單位與勞動者可以在協議中約定競業禁止補償金的具體金額，沒有約定的，如果勞動者履行了競業禁止義務的，經濟補償金按照勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的月平均工資的30%計算。如果該金額低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

　　勞動者在職期間受競業禁止約束嗎?

　　基于員工對單位的忠實義務，勞動者在職期間當然不能從事與單位有競爭的相關活動，但一般來說，競業禁止條款通常是針對離職之后行為的約束，離職后的競業禁止與在職期間的不同，必須通過合同約定的方式實現，可以單獨合同約定，亦可在勞動合同中約定，其在勞動合同中為延遲生效條款，即在勞動合同的其他條款法律效力終結后，該條款才開始生效。實踐中，有部分用人單位通過規章制度的方式約定競業禁止義務，我們認為，規章制度作為用人單位管理員工的重要手段，具有普適性，而競業禁止適用的主體、范圍、補償方式等等必然存在個體差異，通過規章制度約定不妥。

　　用人單位是否可以與所有員工訂立競業禁止協議?

　　競業禁止的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，并不能涵蓋所有的員工。但現行的勞動合同法等法律并未明確高級管理人員、高級技術人員，以及其他負有保密義務的人員的概念。實際上，競業禁止的目的主要是為了保護用人單位的商業秘密，所以，衡量是否屬于可以簽訂競業禁止的主體，核心取決于這些員工是否掌握了公司的核心機密，足以必須通過競業禁止來限制員工的自由就業權。