年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟睿�是對一年來的工作業(yè)績的肯定。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。但是對于員工沒有參加年終獎考核就離職了的還可以享受年終獎嗎？詳細見下文。

　　一、答案：年終獎勵是企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟效益給予員工的一種獎勵，屬于企業(yè)內部自主管理的范疇，但當雙方對于存在年終獎有約定或規(guī)定的情況下，即便勞動者提前離職，對于已付出勞動的月份，用人單位亦應按照比例支付年終獎。

　　二、理由----結合案例分析：

　　1、基本案情

　　周小七是揚州某酒店員工。2013年11月22日，公司以其嚴重違紀為由解除勞動合同。周小七要求公司發(fā)放2013年度的年終獎金。公司認為，年終獎金并無明確標準，每個人的標準不一樣，如周小七未被辭退，年終獎是有的，具體多少需根據(jù)門店的效率來確定。且公司員工手冊規(guī)定了當年12月31日之前離職未參加年終考核的，則無年終獎，故不同意支付周小七年終獎。法院查明，2013年1月公司曾發(fā)放周小七2012年年終獎及雙薪稅后合計8194.68元（稅前年終獎為6000元、雙薪為2400元）。另查明：公司《員工手冊》第九章中規(guī)定，員工全年工作不滿3個月的，或當年12月31日之前離職未參加年終考核的，則無年終獎。

　　2、判決：

　　（1）一審判決

　　一審法院認為，公司《員工手冊》第九章第一條第二項規(guī)定：員工工資性收入包括工資、績效工資（獎金）、補貼和津貼，具體按單位的分配辦法執(zhí)行。該規(guī)定證明績效工資（獎金）是員工工資收入的組成部分，對此并有具體的分配辦法，且公司事實上也對員工發(fā)放了2013年年終獎金。

　　周小七雖于2013年11月份被公司辭退離職，但公司并不能據(jù)此剝奪周小七按工作量或工作業(yè)績考核而應享有的獎金，錦揚公司以《員工獎懲管理辦法》及《員工手冊》中的相關規(guī)定認為周小七不符合發(fā)放獎金對象的抗辯理由，應不予采納。

　　由于公司拒不提供周小七2013年度應享有的年終獎金數(shù)額，故應參照2012年度周小七所享有的年終獎金數(shù)額確定。

　　周小七2012年的稅前年終獎為6000元，按比例計算，稅后為5853.34元，參照2012年周小七所享有的稅后年終獎計算，公司應支付周小七2013年1月至11月的年終獎金5365.56元。

　　公司不服，提起上訴。

　　（2）二審判決

　　揚州市中級人民法院經(jīng)審理認為，雖然年終獎勵是企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟效益給予員工的一種獎勵，屬于企業(yè)內部自主管理的范疇，但當雙方對于存在年終獎有約定或規(guī)定的情況下，即便勞動者提前離職，對于已付出勞動的月份，用人單位亦應按照比例支付年終獎。

　　公司認為由于《員工手冊》第九章第一條第四項規(guī)定“全年工作不滿3個月的，或當年12月31日之前離職未參加年終考核的，則無年終獎”，所以，公司無發(fā)放當年年終獎的義務。本院認為，用人單位的規(guī)章制度能否作為定案依據(jù)不僅需要審查合法性，還需審查合理性問題。

　　公司《員工手冊》中第九章第一條第四項的規(guī)定，剝奪了勞動者獲取相應報酬的權利，違背了公平合理原則，故不能作為本案處理年終獎爭議的定案依據(jù)。再結合《員工手冊》中對于績效工資（獎金）有規(guī)定，且公司已發(fā)放2013年年終獎的事實，原審判決公司給付周小七按比例折算后的年終獎并無不當，本院亦予以支持。

　　綜上，可以知道，如果員工與公司有約定或者公司有規(guī)定的，作為公司的不可以以員工離職沒有參加年終獎考核而不給離職員工享受年終獎。