加班是職場中的常見話題，關于加班的認定是司法實踐中的一個難點。加班，通俗的講，就是在規定的工作時間外繼續工作。但是，8個小時之外工作的所有情形是否均認定為加班?在實踐中，關于加班的認定，疑點和難點很多，筆者將自己的結合辦案實務就加班勞動爭議中加班認定的若干疑難情形進行逐一解析。

　　一、出差適逢雙休日是否應當認定為加班

　　案例1：黃先生是單位的技術員，黃先生受單位指派至貴陽出差半個月，半個月中正好有兩個雙休日。這兩個出差中的雙休日應當認定為加班嗎?

　　分析：出差與客戶聯系或完成其他任務，時間即由個人掌控，同時還要考慮出差人員的吃飯、休息等實際情況，應相當于短期的不定時工作制。在此情況下，出差在外適逢雙休日，用人單位是否應支付加班費應該視具體情形而定。

　　第一種情形，若該雙休日勞動者有證據證明提供了勞動，應該認定為加班，用人單位要么安排補休，要么支付加班費。根據《勞動法》第44條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

　　第二種情形，若該雙休日勞動者并未提供勞動，而是處于休息狀態，盡管在出差地休息的質量與在居住地休息有所不同，但畢竟未為單位創造任何效益，，因此該雙休日不算加班，用人單位不需要另外支付加班費。

　　二、員工每天自愿提前上班，推遲下班，算不算加班?

　　案例2：小黃是某公司員工，自從入職以來，小黃一直是兢兢業業，每天自愿提前四十分鐘上班，推遲半個小時下班。問，小黃的這種自愿在法定工作時間外工作的行為是否應當認定為加班?

　　分析：按照法律規定，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，但是，并不是所有的延長工作時間都是加班。延長工作時間按照勞動者加班的主動性，可分為自愿延長工作時間和被動延長工作時間兩種。用人單位依法要求勞動者延長工作時間的，屬于加班。但是，員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有用人單位的批準，員工主動延長工作時間，不屬于加班。本案中的小黃就是屬于后者。

　　三、周末參加培訓是否應當認定為加班

　　案例3：很多人都有周末參加公司培訓的經歷，那么，周末參加培訓的時間是否應該認定為加班呢?

　　分析：若培訓是在正常的工作時間參加的，則應當視為正常出勤。若培訓是在周末安排的，是否應該認定為加班不能一概而論，判決的關鍵點在于是否是為公司的利益和需要提供了勞動。要分情形具體分析。

　　第一種情形，若培訓是自愿性質的，既能提高員工本身的個人技能，又不需要員工承擔培訓費用，則該培訓可以等同于公司對員工的福利，可以享受，也可以放棄，這樣的培訓就不屬于工作性質的培訓，因此不能認定為加班。

　　第二種情形，若培訓是強制的，必須參加，盡管該培訓的確可以提高員工的個人技能，但公司提高員工個人技能的目的就不是福利性質了，而是通過提高員工的個人技能來達到提高企業經濟效益的目的，那么該參加培訓本身就是工作的需要，就應當認定為加班。

　　四、值班是否應認定為加班

　　案例4：劉某是北京某大學班主任。該大學安排學生每周一至周五上晚自習，每月向劉某發放晚自習補助150元。劉某認為，晚自習期間，班主任必須跟班，負責管理班級秩序、處理解決學生的問題，作為一個普通老師的正常日工作時間是8小時，故晚自習時間應當認定為加班時間。學校辯稱，晚自習屬值班性質，且學校已支付相應補貼。法院審理后認為，劉某承認其晚自習期間與正常上班期間的工作內容、工作強度存有區別，因此晚自習的性質宜認定為值班，而非加班。

　　分析：加班，指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作，通常是出于生產經營的需要。但就本案而言，能否認定為加班，需視公司為其安排的正常工作時間以外的工作性質