在眾多勞動糾紛中，其中關于上下班時間以及上下班途中問題的討論是最激烈，因為這其中的變幻因素太多，是與否之間也很難有硬性標準去區分。以下案例又是一則關于以上班時間為爭議焦點的典型糾紛。

　　2009年12月7日，劉先生入職鑫萬佳公司擔任市場部銷售經理一職，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，劉先生工資標準為每月5000元;試用期至2010年3月8日;實行標準工時工作制。公司規章制度中規定：確因工作需要加班時，需提出加班申請并經部門經理批準后在加班申請表上簽字方有效;周六、周日按實際工作時間(不包含路途時間)計算加班工時。

　　2009年12月12日(周六)，劉先生乘坐22時零9分發車的火車前往公司設在上海的辦事處出差，于2009年12月13日(周日)11時55分到上海，他所購買火車票為硬臥車票。后劉先生乘坐2009年12月18日(周五)22時零4分發車的火車返回。2010年1月7日，劉先生辭職。事后，劉先生以要求公司支付加班工資及經濟補償金為由向勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委駁回其申請。劉先生不服，向法院提起訴訟。

　　雙方爭議的焦點問題是，休息日劉先生被安排到外地出差的在途時間能否視為加班。法院認為，加班并非單純的時間經過，而是需要以特定的工作作為內容支撐。劉先生為完成外地工作任務而出差，雖然在途時間劉先生不能自由支配，但在途時間并無實際工作內容，且劉先生乘坐夜間火車臥鋪，按照常理劉先生可以休息，故綜合本案實際情況，法院認定劉先生出差在途時間中并未從事加班行為。據此，法院駁回了劉先生要求公司支付2009年12月12日、13日、18日及19日期間的加班工資1379.31元及25%的經濟補償金的訴訟請求。

　　按照目前的規定，勞動者每周工作時間通常不超過40小時，每周必須保證勞動者能夠連續24小時休息一天，否則即已滿足加班認定的時間條件，但是加班并非單純的時間經過，而是需要以特定的工作作為內容支撐。當然，后者的判斷比較困難，筆者認為可以綜合勞動者崗位工作的通常情況、用人單位的業務特點以及報酬的給付標準(有時是按照小時或次來計算的)來認定。一般來說，出差的在途時間、上下班在路上的時間以及為工作而進行的準備時間都因缺乏特定的工作內容而無法被認定為加班。