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    績(jī)效工資與效益獎(jiǎng)金有什么區(qū)別
    2018-09-10作者:未知來(lái)源:勞動(dòng)法律網(wǎng)

      勞動(dòng)者工作,圖的就是一份薪酬。勞動(dòng)報(bào)酬是由很多部分組成的,勞動(dòng)報(bào)酬包括工資、績(jī)效工資、效益獎(jiǎng)金、各種福利費(fèi)用等,那么,績(jī)效工資與效益獎(jiǎng)金有什么區(qū)別?下面勞動(dòng)法律網(wǎng)小編整理了以下內(nèi)容為您解答,希望對(duì)您有所幫助。

      一、績(jī)效工資與效益獎(jiǎng)金有什么區(qū)別

      績(jī)效工資和效益獎(jiǎng)金是最常見(jiàn)的浮動(dòng)薪資的表現(xiàn)方式,都屬于非固定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,都具有一定的激勵(lì)與約束的功能。但兩者還是有顯著的區(qū)別,具有不同的管理作用。

      首先,管理意義不同,績(jī)效工資重約束,效益獎(jiǎng)金重激勵(lì)。績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)是崗位價(jià)值押金,即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下,將員工對(duì)應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分,一部分固定發(fā)放,一部分則根據(jù)績(jī)效調(diào)整發(fā)放。通常,在人崗匹配度較低的國(guó)企中,績(jī)效工資占有較大份額;在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的外資企業(yè),績(jī)效工資的比例就相對(duì)偏低。而效益獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)是企業(yè)業(yè)績(jī)分紅,即從企業(yè)年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的超出部分中,拿出一定數(shù)額的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,有差別地分配給企業(yè)員工。這種分享式的浮動(dòng)薪資形式,重在激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)。

      其次,要項(xiàng)構(gòu)成不同,績(jī)效工資是常規(guī)項(xiàng)目,效益獎(jiǎng)金是非常規(guī)項(xiàng)目。績(jī)效工資根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放,有一定的范圍區(qū)間,不是有沒(méi)有的問(wèn)題,是多與少的問(wèn)題;而效益獎(jiǎng)金是企業(yè)的一種額外付酬方式,視企業(yè)效益而定,效益不理想的情況下,可以不發(fā)。

      再次,比較基準(zhǔn)不同,績(jī)效工資與外部市場(chǎng)比較,效益獎(jiǎng)金與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況比較。績(jī)效工資是崗位價(jià)值回報(bào)的一部分,要更多地參照外部市場(chǎng)。比如技術(shù)崗位,外部市場(chǎng)的通常做法是固定工資加項(xiàng)目獎(jiǎng)金。若把技術(shù)人員固定工資中拿出一部分來(lái)浮動(dòng),每月或季度考核后發(fā)放,勢(shì)必會(huì)減弱對(duì)外部市場(chǎng)中優(yōu)秀人才的吸引力。而效益獎(jiǎng)金是企業(yè)業(yè)績(jī)分紅的一種方式,更多地與企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況及利潤(rùn)狀況進(jìn)行比較。

      二、員工績(jī)效工資如何分配

      效益工資的來(lái)源主要是在考核上繳款或?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭,企業(yè)占小頭,以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。

      (一)基數(shù)確定分配。

      實(shí)行責(zé)任成本控制單位效益工資分配,可按基數(shù)確定分配方案。一般按特殊效益、責(zé)任中心、非責(zé)任中心三個(gè)層次分別確定基數(shù)進(jìn)行分配。

      (二)系數(shù)確定分配。

      未實(shí)行責(zé)任成本或無(wú)法實(shí)行責(zé)任成本控制單位效益工資分配,可按系數(shù)確定分配。主要根據(jù)所任職務(wù),水平,責(zé)任大小,崗位難易程度,一線與二、三線的區(qū)別,腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng),室內(nèi)與室外確定分配系數(shù)。分配前通過(guò)群眾評(píng)議確定分配方案,可按主要領(lǐng)導(dǎo)、副職、中層管理人員、工程技術(shù)人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數(shù)進(jìn)行分配。

      (三)系數(shù)分配具體操作方法。

      1、確定一個(gè)科學(xué)合理的工資收入結(jié)構(gòu)。

      公司結(jié)合商業(yè)服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度從總體上進(jìn)行了全新的設(shè)計(jì)。

      2、基本工資制度實(shí)行“崗技工資制”。

      崗位技能工資制只有實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,才能充分發(fā)揮其杠桿作用和激勵(lì)作用。

      主要內(nèi)容:

      (1)崗位工資和勞動(dòng)人事制度相配套。

      (2)技能工資根據(jù)員工業(yè)務(wù)能力,技能高低,參考本人原等級(jí)工資而設(shè)立,主要反映員工積累勞動(dòng)的貢獻(xiàn)。

      (3)堅(jiān)持崗技工資重點(diǎn)向一線崗位傾斜,向腦力勞動(dòng)崗位和技術(shù)復(fù)雜崗位、苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜,以鼓勵(lì)員工學(xué)文化、學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù),鼓勵(lì)員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動(dòng),穩(wěn)定一線崗位的職工隊(duì)伍,確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

      (三)工資總量靠效益,個(gè)人收入靠貢獻(xiàn)。

      (四)營(yíng)業(yè)員技術(shù)等級(jí)津貼的考核發(fā)放。

      (五)做好內(nèi)部分配的基礎(chǔ)管理工作。

      在效益工資分配管理中,以經(jīng)濟(jì)效益定分配,管理、服務(wù)質(zhì)量定獎(jiǎng)懲,按月體現(xiàn)。

      (六)正確處理企業(yè)內(nèi)部各類員工工資關(guān)系。

      以上就是關(guān)于績(jī)效工資與效益獎(jiǎng)金有什么區(qū)別的內(nèi)容,從上文可知,績(jī)效工資是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤,而對(duì)績(jī)效怎么評(píng)估是非常重要的。而效益獎(jiǎng)金是企業(yè)業(yè)績(jī)分紅的一種方式,更多地與企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況及利潤(rùn)狀況進(jìn)行比較。如果您在職場(chǎng)中遇到法律問(wèn)題,可以咨詢勞動(dòng)法律網(wǎng)律師。

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