(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

　　(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

　　【解讀】本條把勞動法規定的“勞動爭議發生之日”訴訟時效起算點及舉證責任進一步明確：

　　在勞動關系存續期間，因工資支付發生爭議，爭議發生日的舉證責任由單位承擔，如單位不能證明，則按勞動者主張權利的時間為爭議發生日，實際上是把勞動爭議發生日的時效起算，由勞動者自己主張。這樣避免有些用人單位采取各種措施故意拖欠員工工資，員工因與單位存在勞動關系，擔心被解約或遭報復不敢及時主張權利而錯過仲裁時效，喪失受法律保護的機會。

　　解除或終止勞動關系的爭議發生日，其舉證責任也由用人單位承擔。要求用人單位必須用書面通知的形式通知勞動者解除或終止勞動關系，并需將書面通知送達勞動者。如果單位沒有用書面通知，或者有書面通知，但勞動者沒有收到的，則勞動爭議發生日的時效起算，由勞動者自己主張。

　　勞動關系解除或終止后，有關工資、經濟補償金、福利待遇的支付爭議發生日，原則上確定為解除或終止勞動關系之日。但如果勞動者能證明用人單位承諾在勞動關系解除或終止后的具體日期支付的，則承諾支付之日為勞動爭議發生日。

　　此條客觀上擴大了勞動爭議起算時間的范圍，延長了勞動者維權的時效期間，加重了用人單位的舉證責任。因此，更有利于保護勞動者的權益。

　　第二條 拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。

　　【解讀】本條與第一條的第(一)項相對應。勞動關系存續狀態下，用人單位拖欠工資的行為如果超過了六十天，只要此期間用人單位未書面通知并送達勞動者拒絕支付工資，則用人單位不得以六十天的仲裁時效為抗辯理由，實際上是支持連續侵權的觀點，只要雙方的勞動關系存續，用人單位拖欠工資，勞動者隨時可以主張權利。

　　第三條 勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

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