〔經(jīng)典案例〕2006年，楊某應聘某網(wǎng)絡公司，成為該公司的技術工程師，并與之簽訂了為期4年的勞動合同，期限至2010年12月31日止。2009年上半年，每況愈下的公司經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，決定采取裁員措施。不久，公司制定并頒布了《公司裁員規(guī)定》，要求各部門主管對本部門員工進行業(yè)務考核，以考核結果為參考按原有員工數(shù)的40%上報裁員名單。

　　公司出臺裁員規(guī)定后，各部門平均裁掉了40%的員工。人力資源部找楊某談話，告知楊某30天后雙方解除勞動關系，公司會按有關法律規(guī)定發(fā)放相應的經(jīng)濟補償。楊某心有不甘，認為自己平時表現(xiàn)并不差，不應該被裁掉。楊某以公司不依據(jù)裁員程序無故裁員為由，向當?shù)?a href="http://www.610041.com/ldzy/" target="_blank" class="keylink">勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

　　〔精彩分析〕這起勞動爭議并不復雜，關鍵就在裁員程序的合法性。楊某所在公司裁員本身并沒有問題，問題就出在沒有按法定程序裁員。

　　裁員一般可分為三種，即經(jīng)濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員。經(jīng)濟性裁員是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退人員。

　　為了平衡用人單位與被裁勞動者兩者的權益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。根據(jù)《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定，經(jīng)濟性裁員的程序是：①提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;②提出裁減人員方案;③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;④向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓�部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見;⑤由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償，出具裁減人員證明書。

　　〔法律武器〕《勞動法》規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償。用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

　　〔專家建議〕企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。因此，經(jīng)濟性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰，應該根據(jù)勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應該通過完善國家的社會保障制度來保障其權利。