集體合同大都以職工勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項為主要內(nèi)容，這與用人單位與勞動者簽訂的勞動合同幾乎無區(qū)別。但兩者可以相互替代嗎？當(dāng)兩者內(nèi)容不一致時，應(yīng)以哪個為準(zhǔn)？

　　不能以集體合同否定勞動合同

　　作為經(jīng)銷業(yè)務(wù)能人，高先生入職時與某公司簽訂的勞動合同中明確約定，“未經(jīng)乙方(高先生)同意，甲方(公司)在合同期內(nèi)，不得任意變動合同約定的乙方工作崗位、降低工資。”

　　最近，公司因效益不佳，為達(dá)到調(diào)整高先生工作崗位與薪水之目的，公司按職工代表大會通過的集體合同中有關(guān)“公司有權(quán)隨時調(diào)整員工工作和勞動報酬”之規(guī)定，將高先生調(diào)離經(jīng)銷部門，并降低工資。

　　□ 分析

　　勞動合同法第五十五條規(guī)定：用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

　　該條法律表明兩點：一是在勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)上，與勞動者訂立的勞動合同不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn);二是其引申含意為勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)可以高于集體合同，且不為法律所禁止。那么，當(dāng)勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)高于集體合同，勞動者有權(quán)主張按勞動合同標(biāo)準(zhǔn)履行。況且，簽訂集體合同的目的是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、更好地保護(hù)勞動者權(quán)益。從這一立法目的考慮，勞動合同相對于集體合同更有利勞動者的，應(yīng)執(zhí)行勞動合同的規(guī)定。公司不能以集體合同否定勞動合同，強(qiáng)行調(diào)整高先生的工作崗位、降低工資。

　　不能以集體合同代替勞動合同

　　2013年12月初，劉小姐入職時未與公司簽訂勞動合同。公司集體合同對銷售業(yè)務(wù)員的月薪規(guī)定為“底薪2800元+提成+獎金”。2014年年底，公司懷疑劉小姐暗中為另一家公司推銷業(yè)務(wù)賺取外快，便以降薪方式“趕”劉小姐走人。劉小姐同意辭職，但提出因未簽訂勞動合同，應(yīng)支付雙倍工資。公司認(rèn)為，其集體合同已經(jīng)對劉小姐等業(yè)務(wù)員的勞動報酬等事項作出明確約定，這些內(nèi)容實質(zhì)與勞動合同沒有兩樣，無須再另外簽訂勞動合同。

　　□ 分析

　　勞動合同法明確規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。集體合同與勞動合同都以調(diào)整勞動者與用人單位在勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，雖有相同之處，但不可相互替代。

　　集體合同存在的意義在于更好地保護(hù)處于弱勢地位的勞動者，而絕非用人單位用以規(guī)避法律責(zé)任，逃避簽訂勞動合同的擋箭牌。該公司“已簽有集體合同，無須簽訂勞動合同”的理由，因沒有法律依據(jù)而不能成立。