《勞動合同法》明確：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者代替性的工作崗位上實施。”但是最新調查顯示：58%的勞務工認為自己的崗位是固定性的，17%的勞務工認為自己的崗位是長期性的;認為自己崗位是臨時性、輔助性和替代性的分別只有18.5%、13.6%和4.1%。

　　在家辦公涉“違紀” 人事經理丟“飯碗”

　　上海市對外服務有限公司(以下簡稱外服公司)于2006年2月9日與陳強簽訂了期限為2006年2月13日至2007年2月12日的1年期勞動合同，將其派遣至美德維實偉克包裝材料(上海)有限公司(以下簡稱美德公司)擔任人事經理，月薪稅前26023.76元，由外服支付。陳強與美德公司未簽訂任何協議。

　　2008年6月3日，陳強通過郵件向上級主管要求：“今天和后天在家里發電子郵件辦公。”主管回復稱：“選擇每周在家工作幾天的做法，公司不允許這樣的長期行為。你在公司有辦公室，你必須保證員工和經理在工作場所可以找到你……你的做法正在挑戰我的忍耐極限，從現在起，你必須做好在辦公室工作的準備。”隨后，美德公司通過電子門禁記錄，認定陳強缺勤48.5次，遲到68次，2008年12月22日，美德公司以陳強嚴重違紀和不服從上級指令為由，將他退回外服公司。

　　陳強隨后訴諸黃浦區法院，要求與美德公司繼續履行派遣協議書;美德公司按每月人民幣28887元支付自判決生效之日止的工資，并要求享受自2009年1月1日至判決生效日止的補充醫療保險。

　　一審法院認為，派遣協議書系陳強與外服公司簽訂，合法有效，但該協議對美德公司無拘束力，陳強要求與美德公司繼續履行派遣協議書，難以支持。2008年12月22日，在解除勞務關系后，美德公司無義務再向原告支付報酬。原告在無工作期間，按勞動合同法規定，由外服公司以不低于本市最低工資標準支付工資，故陳強要求美德公司作相關賠償的請求不予支持。

　　陳強提出上訴，稱美德公司開除自己的理由不夠充分。他認為，關于門禁記錄，員工手冊并未規定可以作為考勤依據。自己是經主管同意在家工作，對18天病假可出示相關醫療證明。

　　美德公司辯稱，門禁記錄數據是不可更改的，無論陳強提供的數據還是美德公司提供的數據都是一致的。陳強作為人事經理親自制定了《員工手冊》，對請假、工作時間作了詳盡規定，“18天病假”既沒有通過電子郵件形式請假，也未事后補交請假單，公司不予認可。而陳強所稱的在家辦公，屬無理由缺勤。

　　案件審理中，美德公司表示，為妥善化解矛盾并考慮原告的年齡及今后職業發展，愿意一次性支付人民幣10萬元。市二中院認為，原審法院的判決并無不當，遂維持原判，并準許美德公司一次性支付陳強人民幣10萬元。