核心內容：公司合并重組后，如何確定勞動合同的簽訂次數？下文勞動法律網小編為大家結合案例進行詳細的分析，希望對大家有所幫助。

　　案情介紹：劉某某是一家IT公司職工，公司在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義與職工簽訂有勞動合同。去年8月，根據公司經營調整計劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的職工勞動合同的處理方式是，由各分公司與職工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續計算，不再另行支付經濟補償。那么，新成立的子公司與職工簽訂的勞動合同是屬于第一次簽訂，還是屬于第二次簽訂？

　　法律評析：公司合并過程中，關于勞動合同的處理一般采取三種方式，

　　第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；

　　第二種方式是新公司與職工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款約定繼續履行原合同；

　　第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。

　　該公司的合并采取的就是第一種方式。

　　對于第一種方式，勞動合同的解除與勞動合同的簽訂涉及不同的用人單位主體，職工與不同主體之間解除或簽訂勞動合同的行為，在法律上不具有連續性。對于新公司來講，其與職工簽訂的勞動合同屬于第一次簽訂。

　　對于第二種方式，勞動合同的變更，如果僅僅涉及到勞動合同主體的變更，依據最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在2008年之后簽訂的，根據《勞動合同法》第34條的規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”那么就可以認定為新公司與職工之間已經簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。